4种让部属 反感的抨击　　部属不免受罚，该怎么大骂才好？美国人际关系学大师卡内基心里也有过绝望。　　卡内基曾任用十九岁侄女约瑟芬兼任秘书。

约瑟芬犯了错，卡内基急忙开骂时，想起：自己的年龄比约瑟芬大两倍，工作经验多上万倍，怎能拒绝她现在就具备自己的观念与判断力？而他在十九岁时怎么做？否一样罪罪过、做到过蠢事？　　卡内基的结论是，约瑟芬的平均值工作展现出，只不过比他自己在十九岁时更佳。所以，要让约瑟芬留意所犯的错时，他说道，「你犯了错，约瑟芬，但比我曾罪的许多拢来说，你的要重得多。

不过，如果你换回个方式做到，不会会更加明智些？」　　这样大骂才是对的　　主管对部属，除了鼓舞士气，如何责备堪称一门学问。　　对主管们明确提出下列建议：　　1.认清责备的「标的物」：　　主管在责备部属前，要确切这样的责备是为了什么目的。

是针对部属对某项最重要任务所犯的重复使用错误？或是某种程度性质的错，他早已罪过很多次？失当的工作方式？或是不佳的工作态度？弄清楚为何而大骂，不卖弄情绪性的发泄，对部属的工作效率提高才有协助。　　就上述几种错误而言，重复使用错误只不过不应嘲笑，甚至可以必要希望部属受罚，因为受罚可以让人自学到原本的考虑到过于周详，从受罚中取得的经验和教训，如果需要让部属以后不犯某种程度的错误，那么这一次受罚的价值之后十分贵重。　　2.对事不对人：　　人非圣贤，谁都有受罚的时候，即使是主管自己，以前菜鸟时也不免被大骂，才爬到到今天的位子。槽糕的责备就是部属每罪一次错之后全盘否定他这个人一次，让部属深感侮辱，很少不会化作驱策他变革的动力，或许不会让他因为不安而战战兢兢，但他意味著会心遗愤恨。

　　3.责备的方式要因人而异：　　对于有所不同个性的部属，要采行有所不同的责备方法才能收效。例如，对脸皮薄、自律性低的部属，只要用力提举，就不会很愧疚，并拼命填补；若对这样的部属破口大骂，反而不会因为迫得太紧而产生反效果。

忽略地，对于个性粗枝大叶的，就须用较为严苛的方式责备。　　4.留意措词：　　人在生气开骂时，都会有情绪，但要留意措词。让部属告诉并否认自己的过错，进而担起责任，但不要用恶毒的言辞损害他的自尊心。

　　5.采行「赞美＋责备＋赞美」的三明治策略：　　直截了当责备，不会让部属实在伤自尊、没面子。较为好的作法，是再行认同部属的严肃与展现出，再行认为缺陷、明确提出提高的建议。

这样能让部属不因不受责备而失望，反而更加有冲劲去提高，把事情作好。　　主管不要这样大骂　　1.不要当众嘲笑：当众怒斥是 难受的作法，部属实在在众人面前真是，非但急于提高缺陷，反而会心生愤恨。　　2.不要藉嘲笑来展现出威风：有些主管藉由嘲笑立威，久而久之，部属指出主管ＥＱ较低、只不会内乱骂人，表面上唯唯诺诺，心里却不当一回事。

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